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尤小立

苏州大学政治与公共管理学院教授

近年来，有关“事业编制”招聘引发的议论持续不断。毕竟在当下，“事业编制”在很多人眼中仍是“铁饭碗”，引发一些关注并不奇怪。它至少表明公众的权利意识在增强，亦显示出社会监督的威力。

不过，近日有关北京某“双一流”高校教师岗初试通过人员公示名单的争议仍有其特殊性。概而言之，这是一场关于“学二代”有没有资格和条件入职父辈所在高校的争议，它考验的是高校“程序正义”能否真正落实。

所谓“学二代”，是一个相对“星二代”而言的概念，特指在高校及研究院所工作的具有高级技术职务人员的下一代。此次事件中，该教师岗初试通过人员公示名单之所以引发争议，是因为其中一名应聘者的父亲为该校的博士生导师兼发展规划与学科建设处现任处长，其本人自然属于典型的“学二代”。

在相关公示中，应聘者的“社会关系”被放在“备注”栏。因为这层关系与招聘存在利益相关的可能，且仅限于本校，所以并不存在所谓“让渡隐私”的问题。因此，就公示方式看并无不妥。

此外，在笔者看来，相比其他高校“犹抱琵琶半遮面”式地模糊招聘者“背景”，这样有限的信息公开可以说是将公示内容向前推进了一步。从这个意义上看，该校没必要一方面强调“整个过程公开、透明”，另一方面又以“公示结束”为名，从官网上撤下公示。

公示是接受监督的一种方式，直白的解释就是“公开展示”。这样做的目的是为了让所有利益攸关者充分了解，尽可能给他们提供发表意见和看法的机会。如果遇到议论或争议就回撤、坚壁清野，或者做刺猬状，随时准备反击，并不合乎“公示”的原意和社会公众的期待。

如今，人们都知道“程序正义”的重要性。但实际上，只有具备程序设计合理和遵照执行无误两个前提条件，公平正义才能显现。从此次事件中校方的招聘公示看，备注初试通过人员的社会关系虽属“百尺竿头”之举，但公示不包括诸如相关人员的科研水平，以及与事先制定的标准、条件的符合程度之类的内容，实在是一个缺憾。

从理论上说，程序正义是基于程序设计的合理性之上的，但现实永远比理论复杂。貌似合理的程序很可能会受到这样或那样的主客观因素影响，从而变得复杂化，以致无法正常履行。因此，在大学中程序完全符合要求，结果却令人大跌眼镜的现象并不鲜见。

举一个现实的例子。某高校二级学院新引进的领导进入学院后，发现在某次评选中，一位并不符合评奖条件的教师被推选为候选人，这位新领导在会上自然予以否决。但按照程序，任何个人的意见仅供讨论时参考，最终结果需要全体与会人员通过无记名投票的方式产生。而投票结果是——除领导本人外，全体参会人员都投了赞成票，此候选人成功入选。

这个例子中存在的“潜规则”自不必言，所包含的“中国式人情”也不能不令人思考。

事实上，公众对于这名“学二代”入职父亲所在高校的争议，就出于对类似“中国式人情”的不信任。他们疑虑的是，在“中国式人情”的笼罩下，招聘过程不仅会有失公正，也可能导致一种排他性的“职业世袭”，最终形成职业身份的垄断。

对于个别人主张对“学二代”进入父辈所在高校实行回避制或全面设限，笔者当然不赞同。这是从一个极端走向另一个极端的做法，不符合机会均等原则，只会造成另一种不公平。

然而，当下大学在人员招聘问题上的确面临制度上的两难——强调集体决策式的无记名投票，可能导致无人需要承担招聘工作的责任。相关管理者仅仅为了尽岗位义务，结果只能是得过且过，流于形式；而实行领导个人负责制，由于权力不受限制，一旦遇上“舍我其谁”、完全不考虑职业操守和社会声誉的“个体”，又可能形成“一家独大”“肥水不流外人田”的局面。由此看来，不仅调整和完善体制仍然任重道远，人员的基本素养也有待提高。

还是回到“公示”的问题上。应该看到，前述北京某“双一流”高校的人事部门主观上还是希望从程序上规避或限制“中国式人情”的。任何时候，类似的有益探索都应该得到鼓励。至于规避或限制是否真的起到了实效，那是另外一回事。